신규 입사자 trial 1주 — 우리의 채점표

작은 팀의 채용 압박

세 명이 운영하는 팀에서 한 명을 더 뽑는다는 건 팀 규모를 33% 키우는 일이다. 잘못된 채용이 미치는 영향이 대기업과는 다르다. 그래서 우리는 초반 1주를 단순한 적응 기간으로 보지 않는다. 서로가 서로를 관찰하는 기간으로 운영한다.

다만 “관찰”이 일방적이어서는 안 된다고 생각한다. 신규 팀원도 우리를 보고 있다. 그래서 채점표를 공유한다. 우리가 무엇을 보는지 말해주면 불필요한 긴장이 줄어들고, 첫 주가 더 밀도 있게 된다.

우리가 실제로 보는 것

첫째, 막혔을 때 어떻게 움직이는가.

혼자 해결하려고 오래 붙잡고 있는지, 바로 물어보는지, 아니면 막혔다는 사실을 알리고 다음 행동을 제안하는지를 본다. 정답은 세 번째에 가깝다. 질문을 잘 하는 것도 기술이다.

둘째, 코드를 남기는 방식.

첫 주에 큰 코드를 작성할 기회가 없어도 괜찮다. 우리가 보는 건 기존 코드를 어떻게 읽고 어떤 흔적을 남기는가다. 주석이 없는 코드에 주석을 붙이는 방식, 변수 이름을 어떻게 고르는가가 팀 코드 스타일과 맞는지를 확인한다.

셋째, 회의에서 발언하는 타이밍.

말을 많이 하는 게 중요한 게 아니다. 발언이 필요한 순간에 발언하는가를 본다. 확실하지 않을 때 “잘 모르겠다”고 말할 수 있는지도 여기에 포함된다. 과도한 자신감과 침묵은 비슷하게 우리를 불편하게 만든다.

우리가 보지 않는 것

이력서에 적힌 기술 스택 숙련도를 첫 주에 검증하지 않는다. 이미 채용 과정에서 확인했고, 팀마다 코드베이스가 다르니 얼마든지 다시 배울 수 있다. 첫 주에 “이미 다 안다”는 태도를 보이는 사람이 오히려 걱정된다.

실수 자체도 보지 않는다. 첫 주에 실수하는 건 당연하다. 우리가 보는 건 실수를 발견하고 나서 어떻게 반응하는가다.

피드백 구조

1주가 끝나면 30분 대화를 한다. 형식 없이 서로 느낀 점을 말한다. 우리가 “이런 상황에서 이렇게 했으면 더 좋았을 것 같다”고 말하면, 신규 팀원도 “이 부분이 예상과 달랐다”고 말할 수 있는 자리로 만들려고 한다.

이 대화를 하기 위해서 첫 주 동안 메모를 쌓는다. 느낌이 아니라 구체적인 장면을 기억해두는 게 피드백 품질을 높인다.

— by mings